Lencioni klasszikus piramisának öt egymásra épülő eleme segít megérteni a legalapvetőbb nehézségeket, amelyekkel a csapatok szembesülhetnek: a bizalomhiány, a konfliktustól való félelem, az elköteleződés/felelősségvállalás elkerülése és az eredmények iránti figyelmetlenség.
Egy sikeres csapat felépítése és hatékony működtetése nagy feladat – kicsit olyan, mint egy zenekar vezetése: mindenkinek jól kell játszania a saját részét, hogy az összhangzás jó legyen.
Az alábbiakban bemutatjuk az 5 alapvető diszfunkció jellemzőit és feltáró kérdésekkel segítünk beazonosítani ezek hiányát/jelenlétét a saját csapatodban.
- A BIZALOM HIÁNYA
A korábbi bizalomról szóló bejegyzéseinkben sok szó esett már arról, hogy a bizalom a csapatmunka alapja. Azok a csapatok, amelyekben nincs bizalom (és pszichológiai biztonság), elrejtik a gyengeségeiket és a hibáikat, vonakodnak segítséget kérni és gyorsan következtetnek más csapattagok szándékaira. Éppen ezért alapvető egy olyan kultúra kialakítása, amelyben az egyének úgy érzik, hogy beismerhetik a hibáikat, gyengeségeiket és ezeket fejlődési lehetőségként használhatják.
Hogyan mérd fel?
- Komfortosan érzik magukat a csapattagok, ha hibákat, gyengeségeket és félelmeket vallanak be egymásnak?
- A csapatban dolgozó kollégák gyanakvással vagy őszinte, nyílt kommunikációval fordulnak egymáshoz? Megosztják-e egymással gondolataikat, véleményüket, ötleteiket?
- Volt-e lehetőségük a csapat tagjainak igazán megismerni egymást és megérteni, hogy a társaik hogyan működnek/gondolkodnak?
- FÉLELEM A KONFLIKTUSOKTÓL
Azok a csapatok, amelyekben nincs bizalom, félnek a konfliktusoktól, és gyakran óvakodnak megvitatni fontos témákat és megosztani a véleményüket. Ezek a konstruktív viták pedig elengedhetetlenek ahhoz, hogy a csapat / vezető jó döntéseket hozhasson vagy hatékonyan oldjon meg problémákat. A konfliktusok kerülése veszélyes látszat harmóniához vezet, amikor a csapattagok érzik, hogy nincs minden rendben, de kényelmesebb fenntartani a békét. Azonosítsd a csapaton belüli potenciális feszültségeket, konfliktusokat és kezeld minél nyíltabban őket, bátorsítsd a vitát fontos kérdések mentén.
Hogyan mérd fel?
- Általában passzívak és eseménytelenek vagy dinamikusak és szenvedélyesek a csapat megbeszélései?
- Hogyan kezelik a csapat tagjai a nézeteltéréseket, érdekellentéteket, vitás helyzeteket? Kerülik vagy aktívan alakítják, részt vesznek ezekben?
- Hogyan születnek döntések? Szoktak-e a csapat tagjai megkérdőjelezni, csellendzselni döntéseket a jobb eredmény érdekében?
- A felmerülő problémákat általában korán jelzik vagy sokáig várnak vele?
- A FELELŐSSÉGVÁLLALÁS / ELKÖTELEZŐDÉS HIÁNYA
Ha a csapattagok a feszültségtől vagy a konfliktusoktól való félelem miatt nem vesznek részt nyílt vitákban, gyakran úgy érzik, hogy az ötleteik, véleményük nem értékes. Ezzel elszigetelőthetnek vagy akár neheztelés is kialakulhat bennük, melynek következtében nem kötelezik el magukat a döntések vagy a közös célok irányában. A leggyakoribb ilyenkor, a kollégák néma beleegyezése egy-egy döntésbe, miközben valójában nem hisznek benne.
Hogyan mérd fel?
- Mennyire tudják a csapattagok egyértelműen azonosítani a cég/csapat céljait, stratégiáját?
- Mennyire vannak tisztában a csapat tagjai, hogy munkájuk hogyan járul hozzá a stratégia/cég sikeréhez?
- Mennyire megbízható, kiegyensúlyozott a csapat teljesítménye?
- A SZÁMONKÉRHETŐSÉG KERÜLÉSE
A számonkérés talán az egyik legnagyobb kihívás a legtöbb vezető számára, hiszen sokan kényelmetlennek érzik ezt a helyzetet. Azok a csapattagok, akik nem elég elkötelezettek a célok iránt, nem fogják magukat felelősnek érezni azok eléréséért sem. A személyes kockázatok minimalizálása és a konfliktusok kerülése szintén megakadályozza az embereket abban, hogy felelősségre vonják egymást a teljesítményükért, hozzájárulásuk minőségéért. Ennek eredményeként lekésik a határidőket és közepes minőségű munkát végeznek.
Hogyan mérd fel?
- A csapattagok elvárják maguktól és egymástól is a jó munkát vagy elnézik az alacsony színvonalat és a hibákat?
- Hogyan tekint a csapat a saját teljesítményére? Egy új csapattag, aki a kiválóságra törekszik kilógna a sorba vagy éppen jól illeszkedne?
- Képesek-e a munkatársak jobb minőségű munkát kérni egymástól vagy vonakodnak ettől?
- Vezetőként meghatároztad-e világosan a teljesítmény- és viselkedési normákat és ezekhez következetesen tartod-e magad?
- AZ EREDMÉNYEK FIGYELMEN KÍVÜL HAGYÁSA
Az előző pontokban említett problémák mindegyike végül azt eredményezi, hogy elmaradnak a várt eredmények – egyéni és csapat szinten is. Azok a munkatársak, akik nem vállalnak felelősséget és akiket nem vonnak felelőségre a teljesítményükért, nagyobb valószínűséggel válnak figyelmetlenné és inkább az egyéni céljaikra összpontosítanak a közös siker helyett: késnek, halogatnak, kifogásokat keresnek, felelősséget hárítanak. Ez nyilvánvalóan már komoly nehézséget okozhat a cégnek.
Hogyan mérd fel?
- Mire összpontosítanak inkább a munkatársaid: az egyéni sikerekre, elismerésekre vagy a kollektív célok magvalósítására?
- El tudod képzelni, hogy a csapatod tagjai ésszerű személyes áldozatot hoznának, ha az segítené a csapatot?
- Mi vezeti a munkatársak döntéseit: a csapat céljainak elérése vagy az egyéni érdekek?
ÖSSZEGZÉS
Vezetőként érdemes megkérdezni magunktól:
- Milyen a bizalmi szint a csapatban?
- Mennyire biztonságos ebben a csapatban vitatkozni?
- Egy csónakban evezünk?
- Mindenki magas teljesítményre törekszik?
- Képes a csapat az egyén érdekeit a csapat/kollektív érdekek mögé helyezni?
Ha ezen kérdések közül bármelyikre nem a válaszod, akkor van még tennivaló. Együttműködés fejlesztő programjaink keretében hatékonyan támogatjuk ügyfeleinket a fenti témák fejlesztésében, mélyen hisszük, hogy mindez a cég eredményességét szolgálja. Ha úgy érzed van miről, beszéljünk!
